【告発】パワハラブログ.JP 開設

 

NO　パワハラ
なくそう、職場のパワーハラスメント

「職場のパワーハラスメント（パワハラ）」が社会問題となっています。令和4年（2022年）4月からパワーハラスメント防止措置がすべての事業主に義務化されました。ここでは、みなさまより寄せられた告発や全国で発生した過去の事例、予防・解決のためにできるヒント、悩んだときの相談窓口を紹介します。被害者だけでなく、周囲や企業にも悪影響を及ぼす「職場のパワーハラスメント」をみんなでなくしていきましょう！

    ※本サイトの掲載内容は一部、政府広報オンライン より抜粋しております
    出典：https://www.gov-online.go.jp/useful/article/201304/1.html

1．「職場のパワハラ」とは？

「みんなの前で、上司から大声で怒られた」「毎朝、挨拶しても無視される」「処理しきれない量の仕事を無理やりやらされる」「自分にだけ仕事が回ってこない」……。

こういった職場での「いじめ」や「嫌がらせ」などのパワーハラスメント（パワハラ）。

厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査（令和2年度）」によれば、従業員の3人に1人が「過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがある」と答えています。

パワーハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになるのはもちろん、個人の尊厳や人格を不当に傷つけるなど、人権に関わる許されない行為です。また、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失につながります。

多くの人が会社などの組織で働く現在、「職場のパワーハラスメント」をなくすことは、誰にとっても重要な問題です。

※参考：厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査（令和2年度）」別ウインドウで開きます

では、どのような言動が職場のパワーハラスメントに当たるのでしょうか。

「労働施策総合推進法」では、次の3つの要素を全て満たす言動を「パワーハラスメント」と定義しています。

同じ職場で働く者に対して

（1）優越的な関係（※）を背景とした言動であって、

（2）業務上必要かつ相当な範囲（※）を超えたものにより、

（3）労働者の就業環境が害されるもの

※1：優越的な関係

上司から部下に対しての言動だけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるなどの様々な職務上の地位や人間関係の優越性を背景に行われるケースが含まれる。

※2：業務上必要かつ相当な範囲

個人の受け止め方によって不満に感じる指示や注意・指導があっても「業務の適正な範囲」内であればパワーハラスメントに該当しない。

そして、職場のパワーハラスメントは大きく6つの典型的な言動に分けられています。

職場のパワーハラスメント　6つの類型

（1）身体的な攻撃（暴行・傷害など）

殴打、足蹴りをする　など

（2）精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など）

人格を否定するような発言をする　など

（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視など）

自身の意にそぐわない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする　など

（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）

長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる　など

（5）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる　など

（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

職場内外で継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする　など

上司が部下を厳しく指導することが必要な場面もありますが、上記（1）（2）（3）のように、暴力を振るったり、相手の人格を否定するようなことを言ったり、無視したりすることは、「業務の適正な範囲」とは言えません。

また、（4）（5）（6）の場合は「業務の適正な範囲」との線引きが難しいケースがあります。さらに、その行為が行われた状況や行為の継続性によっても、パワーハラスメントか否かの判断が左右される場合もあるため、それぞれの職場で、どこまでが「業務の適正な範囲」なのかを明確にすることが望まれます。

2．企業への影響は？

職場のパワーハラスメントを放置すれば、従業員の心の健康を害するだけでなく、職場の雰囲気・生産性の悪化や人材の流出、さらに「不法行為責任」や「安全配慮義務違反」などの法的責任を問われて訴訟（参考）による金銭的負担の発生、そして企業イメージの低下と、企業へも大きな悪影響を及ぼすことも考えられます。

パワーハラスメントは、被害者だけではなく、その周囲、そして加害者や企業全体にも大きなダメージを与えてしまいます。

【参考】職場のパワーハラスメント裁判事例

（事案1）「上司の注意指導等とパワーハラスメント」

製造業A社の工場にXが勤務していたところ、製造長の地位にある上司Bが行った各々注意指導に対し、Xは「Bの常軌を逸した言動により人格権を侵害された」と主張し、A社及びBに対し民事上の損害賠償請求を提起。

（事案2）「先輩によるいじめと会社の法的責任」

准看護師X（男性）はY病院に入り、看護師資格の取得を目指し看護専門学校に通学しながら勤務していた。同病院には男性准看護師5名がおり、Aが一番上の先輩でXが一番下。その間では先輩の言動が絶対的とされ、一番先輩のAが後輩を服従させる関係が継続し、Aによる様々ないじめや嫌がらせに耐え切れずXが自殺した。遺族（両親）がAおよびY病院に対し、いじめによってXが自殺に追い込まれたとし、民事損害賠償請求を提起。

＊これらの事案の判決内容や、他の裁判事例についてはこちら

厚生労働省「あかるい職場応援団（裁判事例を見てみよう）」別ウインドウで開きます

3．予防・解決のために職場で取り組むことは？

令和4年（2022年）4月からは、パワーハラスメントを防止するための取組をすることが、すべての事業主に義務化されました。事業主は、パワーハラスメントを防止するために以下のような措置を講じる必要があります。

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

パワーハラスメントの内容、パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、従業員に周知・啓発する。

パワーハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則などの文書に規定し、従業員に周知・啓発する。

相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口をあらかじめ定め、従業員に周知する。

相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにする。パワーハラスメントが生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合やパワーハラスメントに該当するかどうか分からない場合であっても、広く相談に対応する。

職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

事実関係を迅速かつ正確に確認する。

事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行う。

事実関係の確認ができた場合には、ハラスメント行為を行った者に対する措置を適正に行う。

再発防止に向けた措置を講ずる。

併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）

相談者やハラスメント行為をした者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、従業員に周知する。

事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したことなどを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされないことを定め、従業員に周知・啓発する。

職場のハラスメントをなくしていくためには、事業主の取組だけでなく、従業員もハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の従業員に対する言動に、必要な注意を払うことが重要です。仕事をしていく中で関わる人たちをお互いに尊重し合い、ハラスメントのない職場にしていきましょう。

厚生労働省では、職場でのパワーハラスメント対策に関する研修パンフレットや取組事例などを、下記のウェブサイトで紹介しています。皆さんの職場で取り組む際の参考にしてください。

厚生労働省「あかるい職場応援団（パワハラ関係資料ダウンロードコーナー）」別ウインドウで開きます

パワーハラスメント対策導入マニュアル、トップのメッセージ例、アンケート実施マニュアル、研修用資料例などの関係資料がダウンロードできるようになっています。

厚生労働省「あかるい職場応援団（オンライン研修）」別ウインドウで開きます

パワーハラスメント対策のオンライン研修が受講できるようになっています。最後に確認テストがあり、全問正解すると受講証明書のダウンロードもできます。

厚生労働省「あかるい職場応援団（他の企業はどうしてる？）」別ウインドウで開きます

パワーハラスメント対策に取り組んでいる企業の事例を紹介しています。

4．職場のパワーハラスメントで悩んだときは？

職場のパワーハラスメントで悩んでいる人は、まず、周りの人に相談してください。

周りの人も、パワーハラスメントを受けている人がいたら、孤立させずに声をかけてください。また、企業や労働組合などの組織は、一人ひとりがこの問題に向き合い、互いに支え合えるよう、パワーハラスメントの予防・解決に取り組みましょう。

なお、企業内に相談窓口がない場合や周りの人に相談できない場合は、下記のような相談機関がありますので、一人で抱え込まずに、ご利用ください。

※ あかるい職場応援団：「職場のパワーハラスメントに関連する相談機関一覧」別ウインドウで開きますにも関係する相談機関が掲載されています。

主な相談窓口

厚生労働省都道府県労働局・労働基準監督署「総合労働相談コーナー」別ウインドウで開きます

パワーハラスメントや解雇などの労働に関する相談について、専門の相談員が面談又は電話で受け付けています。

ハラスメント悩み相談室別ウインドウで開きます

職場でのハラスメントで悩んでいる方・お困りの方などからの相談を受け付けています。土曜・日曜の相談にも対応しています。

都道府県労働委員会別ウインドウで開きます

有識者、労働者、使用者の代表者から構成される委員会で、当事者間の解決に向けたあっせんを行っています。

法テラス

サポートダイヤル：0570-078374

問題の解決に役立つ法制度や関係機関の相談窓口の案内をしています。

みなさまの体験をお聞かせください。

↓ 投稿先はこちら ↓

post@reviver.jp

管理人より

みなさまより寄せられた投稿は、事前に内容を精査した上で、個人を特定できる文章は全て伏せて投稿いたします。

また投稿者様の心情を最優先としておりますので、第三者様によるコメントバックの際には、以下の点を約束願います

コメントポリシー　2022年06月28日現在

犯罪予告や名誉棄損、侮辱、信用棄損、業務妨害罪など法律に違反するコメントが投稿された場合、削除対応に加え、警察に通報することがあります。

過度な批判や誹謗（ひぼう）中傷、個人に対する攻撃や嫌がらせ

• 特定の個人（公人を含みます）に対する人権侵害、誹謗（ひぼう）・中傷に該当しうる投稿
• 他人に不快感・嫌悪感を生じさせるような表現を用い、他人やほかのユーザーを攻撃する投稿
• 穏当さを欠く苛烈な表現や品位を欠く表現を用いた投稿
• 病気・病歴、身体・精神的な不調を揶揄（やゆ）する投稿
• 特定のユーザーに対して執拗（しつよう）につきまとったり、あおりや中傷を繰り返したりする行為

投稿例

人の自尊心を根本的に否定し、尊厳を傷つける投稿は禁止しています。

「死ね」「消えろ」

たとえ内容や主張に間違いや問題がない場合でも、苛烈な表現や他人を攻撃する言葉が含まれる投稿は禁止しています。

（他のコメントに対して）「このコメントは間違えています。記事には〇〇と書いてあります。こんなことも知らないなんて投稿者は死んだほうがマシ。」

病気・病歴を理由に、個人に対して過度な批判をする投稿や、攻撃する投稿は禁止しています。

「精神的な病気になるような神経してないだろ。自己中か。」

返信コメント欄でつきまとい、あおりや嫌がらせと取られる行為は禁止しています。

容姿に関する中傷など、記事に登場する人物に対する攻撃・悪口は禁止しています。

にほんブログ村